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Die UFO-Mitgliederversammlung findet am Mittwoch, den 24.01.2018 ab 12:00 Uhr im Main-Airport Center statt – Tagesordnung hier (bitte vorher einloggen) +++

Vor Ausspruch einer Kündigung im Leistungs- oder Verhaltensbereich ist in aller Regel der Ausspruch mindestens einer – vergeblichen- Abmahnung erforderlich.

 

Sinn der Abmahnung ist es, Vertragsverletzungen künftig zu unterbinden. Der Mitarbeiter soll gewarnt werden, dass sein jetziges Arbeitsverhältnis gefährdet ist, wenn die Vertragsverstöße nicht aufhören.

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt.

Eine Abmahnung – so die Definition des Bundesarbeitsgerichtes(BAG) aus dem Jahre 1980- liegt vor, wenn der Arbeitgeber „in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.“

Diese Definition ist inzwischen nicht nur für den Leistungs- sondern auch für den Verhaltensbereich gültig.

Was heißt das?

Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung im rechtlichen Sinn, wenn

1. der Betroffene ihr zweifelsfrei entnehmen kann, was ihm vorgeworfen wird - mit Angabe von Datum und gegebenenfalls Uhrzeit- und gegebenenfalls einem Hinweis, wie er sich in Zukunft verhalten soll. Der Mitarbeiter muss eindeutig und unmissverständlich auf sein Fehlverhalten und die Erwartung einer Verhaltensänderung hingewiesen werden. Dabei müssen die einzelnen Leistungsmängel oder Verhaltensverstöße ganz konkret beschrieben werden. Formulierungen wie "Die Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters sind nicht zu gebrauchen" oder "Der Mitarbeiter wurde handgreiflich" reichen nicht aus.

2. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt, dass er sein Fehlverhalten ändern muss und bei wiederholten Vertragsverstößen sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist (Warnfunktion). Es ist nicht nötig, dass die Abmahnung bereits mit einer konkreten Kündigungsandrohung verbunden wird. Es reicht, wenn dem Mitarbeiter unmissverständlich deutlich gemacht wird, dass bei wiederholten Verstößen das Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Von der Abmahnung zu unterscheiden sind Vorstufen der Abmahnung wie der kollegiale Ratschlag, die Belehrung, Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen oder der Verweis.

Der Arbeitgeber kann tarifvertraglich verpflichtet sein, den Arbeitnehmers vor Übernahme der Abmahnung in die Personalakte anzuhören. Ohne entsprechende tarifvertragliche Regelung ist eine Anhörung aber nicht erforderlich.

Form

Rechtlich ist es ohne Bedeutung, welche Bezeichnung der Arbeitgeber für die Abmahnung wählt (z.B. Abmahnung, Ermahnung, Beanstandung), entscheidend ist, ob die vorstehend genannten Kriterien einer Abmahnung erfüllt sind. Abmahnungen können in schriftlicher oder mündlicher Form erfolgen. Aus Beweisgründen ist es jedoch für den Arbeitgeber empfehlenswert, die Abmahnung schriftlich abzufassen. Schriftliche Abmahnungen sind in die Personalakte des Mitarbeiters aufzunehmen.

Wer mahnt ab?

Abmahnen darf nicht nur, wer berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen. Abmahnungsberechtigt sind vielmehr alle Vorgesetzten, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der Arbeitsleistung zu erteilen.

Aufbewahrungsfristen

Abmahnungen in der Personalakte sind mehr als nur ein Schönheitsfleck. Sie können das berufliche Fortkommen erheblich beeinträchtigen, insbesondere wenn der Mitarbeiter sich auf eine andere Stelle bewirbt.

Abmahnungen sollten deshalb nur so lange in der Personalakte bleiben, bis ihr Sinn, nämlich den Mitarbeiter zu einer dauerhaft vertragsgemäßen Leistung/Verhalten zu bewegen, erfüllt ist. Eine Abmahnung kann ihre Wirkung verlieren, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit unbeanstandet seine Pflichten erfüllt oder der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers unbeanstandet hinnimmt. Im Bereich Kabine sehen z.B. viele Tarifverträge unter den Ausschreibungsbedingungen zum Purser oder CDC vor, dass in den letzten 24 Monaten keine Abmahnung in die Personalakte gelangt sein darf.

Wann eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist oder wann sie ihre Wirkung verliert, ist gesetzlich nicht geregelt.

Häufig werden die Aufbewahrungsfristen dem Mitarbeiter in dem Abmahnungsschreiben mitgeteilt und von den Personalabteilungen nachgehalten.

Rolle der Personalvertretung / Betriebsrates

Die Abmahnungen selbst unterliegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates/ der Personalvertretung.

Mitarbeiter haben jedoch die Möglichkeit, mit einen Personalvertreter / Betriebsrat ihres Vertrauens die Wirksamkeit einer Abmahnung und die weitere Vorgehensweise zu besprechen.

Wie reagiere ich auf eine Abmahnung?

Es gibt drei Möglichkeiten, mit einer Abmahnung umzugehen:

1. Keine Reaktion. Das heißt nicht automatisch, dass die Vorwürfe, die der Abmahnung zugrunde liegen, damit anerkannt werden. Sollte auf eine Abmahnung eine Kündigung oder eine andere arbeitsrechtliche Maßnahme folgen, so kann die Rechtmäßigkeit der Abmahnung immer noch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens überprüft werden.

2. Eine Gegendarstellung zu der Personalakte reichen. Das kann sinnvoll sein, wenn es um komplexere Sachverhalte geht und es Sinn macht, die eigene Fassung zeitnah darzustellen.

3. Eine Klage auf Entfernung der Abmahnung. Da es nicht ratsam ist, ohne Not einen Rechtstreit mit dem Arbeitgeber zu führen, macht das nur dann Sinn, wenn man durch die Abmahnung unmittelbar belastet ist, d.h. wenn sie z.B. der Purserwerdung im Wege steht und deshalb aus der Personalakte entfernt werden soll.

Welche Reaktion in Ihrem Fall die sinnvollste ist, können Sie gerne mit uns besprechen.

Um evt. weitere Auskünfte über den rechtlichen Hintergrund zu erhalten, sollten Sie Kontakt mit der UFO Geschäftsstelle oder Ihrer zuständigen Personalvertretung aufnehmen. Dort erhalten Sie auch Hilfestellung bei der Bewältigung des Einzelfalls.

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