Grundsätzlich gilt: Wer freiwillig sein Einverständnis erteilt, hat seine Wahl getroffen. In diesem Falle erübrigt sich die Frage, ob eine Erweiterung des eigenen Tätigkeitskreises – gleich auf welcher rechtlichen Grundlage – möglich gewesen wäre. 

Wer sein Einverständnis verweigert, kann deswegen jedoch nicht bestraft werden und hat weiterhin alle Optionen. Wenn man gefragt wird, darf man also auch “nein” sagen.  

Das Einzige, was LH dann machen kann: 

Entweder kraft Direktionsrecht oder per Änderungskündigung das gleiche Ergebnis herbeiführen (Tätigkeitskreis erweitern) wie bei einer Bejahung der Abfrage. Dann kann man sich aber wenigstens gerichtlich dagegen wehren, d.h. gerichtlich überprüfen lassen, ob die Änderung rechtmäßig war. 

Zur juristischen Einordnung der Rechtsfrage, ob eine (Teil-)Integration eines Purser II (P II) in den Service rechtlich möglich ist, gilt Folgendes: 

Wir vertreten die Auffassung, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen, welche sich vorliegend aus den zugrundeliegenden Tarifverträgen ergeben, einen festen Einsatz eines P II im Service verbieten. 

Dies ergibt sich aus einer Auslegung der tariflichen Normen, die – im Gegensatz zum P I und zum Gemischt-Purser unter bestimmten Voraussetzungen – einen solchen Einsatz nicht ausdrücklich vorsehen. 

Es dürfte als abwegig zu betrachten sein, dass die LH den Service-Einsatz eines P II einseitig im Rahmen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechtes (Direktionsrecht) anordnen kann. Ansonsten wäre die diesbezügliche Regelung im Falle eines P I sowie des Gemischt-Pursers obsolet gewesen. 

Ohne eine Vertragsänderung (einseitig nur möglich durch den Ausspruch einer Änderungskündigung) wäre ein Service-Einsatz nicht geschuldet. 

Sofern die LH einen solchen Einsatz – entgegen unserer Auffassung – im Rahmen des Direktionsrechtes für möglich hält, könnte diese den Service-Einsatz trotz alledem anordnen. 

In diesem Fall müssten die Betroffenen (oder einzelne aus diesem Kreis) sich gerichtlich gegen diese Anordnung zu Wehr setzen und die Rechtmäßigkeit der Anordnung prüfen und bestenfalls die Rechtswidrigkeit vom Arbeitsgericht feststellen lassen. Bis zur Beendigung des gerichtlichen Verfahrens sollte der Anordnung der LH allerdings zunächst gefolgt werden, um arbeitsrechtliche Risiken zu vermeiden. Starre Fristen wären hier zunächst nicht zu beachten. 

Sollte die LH diesen Weg wählen, würde sich die Führung einzelner Musterprozesse anbieten, damit nicht jeder Einzelne klagen muss. 

Sofern und soweit die LH eine Service-Integration im Rahmen des Direktionsrechtes nicht als rechtlich möglich erachtet, diese aber trotz alledem durchführen will, wird sie zu einer Änderungskündigung greifen. Diese Änderungskündigung würde vorsehen, dass nunmehr die Arbeitsbedingungen dahingehend geändert werden, dass zukünftig eine Mitarbeit im Service - ggf. unter weiteren Voraussetzungen - geschuldet wird. 

Für diese Vorgehensweise benötigt die LH einen Kündigungsgrund. Ein Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes ist gegenwärtig nicht erkennbar, kann allerdings auch nicht gänzlich ausgeschlossen werden. 

Sollte LH tatsächlich zum Mittel einer Änderungskündigung greifen, müsste jeder Betroffene innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen und darüber hinaus innerhalb derselben Frist eine sogenannte Vorbehaltserklärung gegenüber der LH abgeben. Mit dieser Erklärung wird verhindert, dass aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung wird. Inhalt dieser Erklärung ist, dass der Betroffene das Angebot der LH, das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen (Service-Integration) annimmt, sofern die Gerichte die Änderung der Arbeitsbedingungen als rechtmäßig erachten. Wenn die LH tatsächlich so weit gehen sollte, würden wir euch noch einmal gesondert über die genaue Vorgehensweise, den Ablauf und den Wortlaut einer solchen Erklärung informieren. 

Wer für sich ausschließen kann, dass er gegen LH klagen will, hat demnach zwei Möglichkeiten: 

Entweder gleich einwilligen oder erstmal ablehnen und dann warten, ob LH überhaupt noch etwas unternimmt. Einer möglichen Anordnung im Wege des Direktionsrechtes könnte später ohne weiteres gefolgt werden. Sofern zu einer Änderungskündigung seitens LH gegriffen würde, könnte diese angenommen sowie auf die Klageeinreichung verzichtet werden. Rechtliche Nachteile durch diese Verhaltensweise sind nicht ersichtlich. 

Wer sich die Chance erhalten möchte, gegen eine mögliche einseitige Anordnung auf Grundlage des Direktionsrechtes oder im Wege der Änderungskündigung vorzugehen und diese vom Gericht überprüfen lassen möchte, darf sich nicht freiwillig zu der Änderung der Vertragsbedingungen bereit erklären. Dann müsste – im Falle der Änderungskündigung innerhalb der genannten Fristen – Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht und die genannte Vorbehaltserklärung abgegeben werden, wenn nicht der Verlust des gesamten Arbeitsverhältnisses riskiert werden soll (was wohl wenig sinnvoll ist).  

Sofern Ihr schon jetzt oder zu einem späteren Zeitpunkt rechtliche Beratung in dieser Angelegenheit wünscht, meldet Euch bei der auf Luftverkehrsrecht spezialisierten Rechts- und Fachanwaltskanzlei Weißmantel & Vogelsang (Tel: 0421/96099-0; E-Mail: info@kanzlei-wv.de). Diese übernimmt für UFO-Mitglieder kostenlos die (außergerichtliche) Rechtsberatung und vertritt Euch erforderlichenfalls in einem späteren Gerichtsverfahren.